a) Art. 229 k.p. szczegółowo określa warunki kierowania pracowników na badania lekarskie. Dotyczy to w szczególności badań kontrolnych i okresowych, które wykonywać należy we wskazanych przez prawo przypadkach i na określonych tam warunkach. Obowiązek odbycia tych pierwszych występuje w razie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Oznacza to, że pracodawca nie może zarządzić dodatkowych badań kontrolnych pod kątem zachorowania na konkretną jednostkę chorobową np. w stosunku do wybranej grupy pracowników – w szczególności takich, co do których uzna, że istnieje podwyższone ryzyko w tym zakresie, chociażby z powodu niedawnej wizyty w kraju objętym epidemią. Kontrolne badania lekarskie mają zaś na celu ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Skierowanie na nie powinno nastąpić w razie upływu okresu ważności zaświadczenia o zdolności do pracy na danym stanowisku lub istotnej zmiany okoliczności mogącej świadczyć, że zaświadczenie takie mogło stracić na aktualności.

b) Ponadto tryb i zakres badań profilaktycznych pracowników został uregulowany przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 39 maja 1996 r.  w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067). Zgodnie z § 6 przedmiotowego rozporządzenia skierowanie pracownika na badania profilaktyczne poza terminami badań okresowych i kontrolnych może nastąpić w przypadku  (i) konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, (ii) wystąpienia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, (iii) stwierdzenia niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów. W każdym jednak z tych przypadków skierowanie następuje po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy..

c)W związku z powyższym brak jest podstaw prawnych do skierowania na badania lekarskie pracowników, którzy byli w regionach zagrożonych koronawirusem.

2.Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?.

a) Brak jest podstaw prawnych do zbierania przez pracodawcę informacji o miejscu planowanego lub odbytego urlopu. Również decyzji o udzieleniu urlopu nie należy uzależniać od celu zamierzonej podróży pracownika. Odmowa udzielenia urlopu lub odwołanie z niego pracownika wynikać może tylko z przyczyn dotyczących organizacji pracy. Powodem nie może być – nawet realna – obawa przed ryzykiem zachorowania w trakcie pobytu. W szczególności zobowiązanie pracownika do wskazania, kraju podróży, rodzi po stronie pracodawcy ryzyko zarzutu naruszenia prywatności podwładnego i jego prawa do swobodnego wypoczynku.

b) Niezależnie od powyższego pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 k.p.). W takim wypadku pracodawca obowiązany jest pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 § 2 k.p.). Pracodawca może także przesunąć termin urlopu pracownika z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 k.p.). W takim wypadku również przyjmuje się w doktrynie, że pracodawca ma obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w związku z przesunięciem (por. Kosut Anna. Art. 164. W: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV. Wolters Kluwer Polska, 2018.). Zwrot kosztów może obejmować np. koszty poniesione z tytułu odwołanej wycieczki turystycznej.

3. Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?

a) Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

b) Dopiero w sytuacji kiedy pracownik wykazuje objawy właściwe dla choroby wywołanej koronawirusem (kaszel; gorączka powyżej 38 stopni, zaburzenie oddychania; pobyt w kraju dotkniętym epidemią)  – pracodawca może w pierwszej kolejności polecić (niewiążąco) pracownikowi udanie się do właściwych służb medycznych. Niesubordynacja pracownika w tym zakresie – może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ dbałość o dobro zakładu pracy i niezakłócanie procesu pracy jest jego podstawowym obowiązkiem.

c) Jedynie w skrajnych przypadkach Kodeks pracy pozwala na kategoryczne odsunięcie pracownika od pracy. Jest to możliwe tylko w przypadkach wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia współpracowników (art. 209(2) § 2 k.p.).

d) Niezależnie od powyższego Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę takie uprawnienie pracodawcy jest jednostronne i nie wymaga aprobaty pracownika. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia poza okresem wypowiedzenia nie jest prawnie uregulowane, ale przyjmuje się że dopiero wyraźny sprzeciw pracownika może skutecznie zablokować działanie pracodawcy. Sprzeciw pracownika należy jednak w takich sytuacjach do rzadkości.

4. Czy pracodawca w ramach profilaktyki i kwarantanny może pracownikowi powracającemu z regionów objętych działaniem koronawirusa zaproponować czasową pracę z domu?


a) Zgodnie z art. 3 Specustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

5. Czy pracodawca ma prawo wysłać na urlop pracownika wracającego z wypoczynku z regionu objętego koronawirusem?

a) Pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego płatnego ani bezpłatnego (por. Kosut Anna. Art. 163. W: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV. Wolters Kluwer Polska, 2018.). Urlopy są bowiem udzielane na wniosek pracownika (art. 163 § 1¹, art. 167² i art. 174 k.p.) i pracodawca nie może samodzielnie, jednostronnie nakazać pracownikowi korzystania z urlopu (M. Stojek-Siwińska Meritum Prawo Pracy 2020, red. K. Jaśkowski, Warszawa 2020 r. s. 916. Pracodawca nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.

6. Jakie są skutki objęcia Koronawirusa reżimem ustawy o zwalczaniu chorób zakaźnych?

a. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 27 lutego 2020 r. w sprawie zakażenia koronawirusem SARS-CoV-2 (Dz. U. z 2020 r. poz. 325) zakażenie koronawirusem SARS-CoV-2 zostało objęte przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

b. Na skutek objęcia koronawirusem reżimem ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej „Ustawa Epidemiologiczna”) państwowi powiatowi inspektorzy sanitarny uzyskali szersze możliwości działania celem zwalczania koronawirusa.

c. Zgodnie z art. 33 ust. 1 Ustawy Epidemiologicznej Państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny może, w drodze decyzji, nałożyć na osobę zakażoną lub chorą na chorobę zakaźną albo osobę podejrzaną o zakażenie lub chorobę zakaźną, lub osobę, która miała styczność ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego, określone ustawą obowiązki. Do obowiązków tych należy w szczególności obowiązek zaniechania wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby albo obowiązek poddania się kwarantannie

d. Należy podkreślić, że obowiązek zaniechania pracy albo obowiązek poddania się kwarantannie nakładany jest przez inspektora sanitarnego. Pracodawca nie może samodzielnie nałożyć takiego obowiązku na osobę wracającą z regionu zagrożonego koronawirusem.

7.  Czy Specustawa może nakładać jakieś obowiązki na przedsiębiorców?

a. Zgodnie z art. 10 ust. 2 projektu Specustawy Prezes Rady Ministrów, na wniosek wojewody, po poinformowaniu ministra właściwego do spraw gospodarki będzie mógł, w związku z przeciwdziałaniem koronawirusowi, wydawać polecenia także prywatnym przedsiębiorcom. Polecenia są wydawane w drodze decyzji administracyjnej, podlegają one natychmiastowemu wykonaniu z chwilą ich doręczenia lub ogłoszenia oraz nie wymagają uzasadnienia.

b. Wykonywania zadań nałożonych w drodze polecenia ma następować na podstawie umowy zawartej z przedsiębiorcą przez właściwego wojewodę i być finansowane ze środków budżetu państwa z części budżetowej, której dysponentem jest wojewoda. Niemniej jednak prace przygotowawcze (planistyczne) do wykonania zadań podejmowane będą na koszt przedsiębiorcy zobowiązanego (art. 10 ust. 3-4 projektu Specustawy)

c.Warto zauważyć, że art. 10 ust. 7 projektu Specustawy przewiduje wydawanie poleceń także ustnie, telefonicznie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej bądź innych środków łączności.

d. Na podstawie zmian wprowadzanych przez Specustawę do ustawy o z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny zyskają prawo do wydawania wobec pracodawców decyzji nakładających np. obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych i kontrolnych, a także zalecenie i wytyczne określające sposób postępowania w trakcie realizacji zadań. Decyzje tych podmiotów będą natychmiast wykonalne i będą mogły także być wydawane w formie ustnej.

e. Powyższe obowiązki wprowadzane na mocy Specustawy mogą mieć najbardziej istotne skutki dla przedsiębiorcy. Niemniej jednak należy pamiętać, że Specustawa jest cały czas w fazie projektowej i nie wiadomo w jakim ostatecznym stanie wejdzie ona w życie.

Sytuacja jest bardzo dynamiczna, zatem należy mieć na uwadze, iż obowiązki pracodawcy względem pracowników mogą się zmienić w związku z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego.

Autor: Adwokat Bartosz Olszewski– specjalista w  zakresie restrukturyzacji i reorganizacji spółek oraz grup kapitałowych, Ślązak, Zapiór i Wspólnicy Kancelaria Awokatów i Radców Prawnych.

Podziękowania za wsparcie merytoryczne oraz współprace redakcyjną dla:

Ślązak, Zapiór i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych
https://www.kancelaria-szip.pl

Zdjęcia źródło: www.pixabay.com