Branża produkcyjna w Polsce od wielu lat charakteryzuje się jednym z najniższych wskaźników zaangażowania pracowników.
Od lat pokutuje również przekonanie, że angażowanie pracowników na produkcji jest trudne i bezcelowe. Jednak w obliczu rynku pracownika, pracodawcy z tego sektora coraz częściej interesują się wielowymiarową strategią tworzenia angażującego środowiska pracy. Czy warto sięgać po rozwiązania sprawdzone w innych branżach?

Zaangażowanie w branży produkcyjnej spada, a z nim lojalność wobec pracodawcy
Branża produkcyjna w Polsce od wielu lat charakteryzuje się jednym z najniższych wskaźników zaangażowania. W 2016 roku wyniósł on 41% wśród wszystkich pracowników i 35% wśród pracowników produkcji (średnio w Polsce zaangażowanie wynosi 51%, a wśród Najlepszych Pracodawców 74%).  Co więcej zaangażowanie w branży produkcyjnej w 2016 roku spadło o 4 p.p. względem roku 2015.
Według metodologii Aon Hewitt, pracownicy angażowani przez organizację to osoby, które dobrze MÓWIĄ o organizacji, deklarują chęć POZOSTANIA w niej na dłużej oraz aktywnie DZIAŁAJĄ na rzecz firmy. W branży produkcyjnej postawa POZOSTAJE odnotowała największy spadek w porównaniu do 2015 roku (58% vs 51%).  To ważny sygnał dla kadry zarządzającej oraz zespołów HR, zwłaszcza w obliczu wyzwań związanych z pozyskiwaniem pracowników. Od czego zacząć budowanie lojalności, satysfakcji i zaangażowania pracowników na produkcji?

Employee experience na hali produkcyjnej
Postawa POZOSTAJE mocno związana jest z oceną środowiska pracy, która często rozpoczyna się od jego najbardziej podstawowych elementów takich jak wygodny strój ochronny, opowiednia temperatura na hali produkcyjnej, ergonomiczne i dobrze wypasażone stanowisko pracy, higiena czy czystość w szatni. W tych kwestiach rynek idzie do przodu, firmy się unowocześniają, zmieniają się warunki życia i wymagania samych pracowników. Tak modne dziś employee experience, które jest na ustach wszystkich, w branży produkcyjnej rozpoczyna się od odpowiednich rękawiczek i wygodnych butów do pracy na hali produkcyjnej. Jeśli potrzeby pracownika nie są zapewniane na tak podstawowym poziomie, trudno sprawić aby pracownicy dobrze mówili o pracodawcy (postawa MÓWI) lub aktywnie działali na rzecz firmy (postawa DZIAŁA).

Aangażowanie przez docenianie
Kwestie związane z wynagradzaniem są w branży produkcyjnej bardzo istotne, jednak nie odnoszą się one wyłącznie do wysokości wynagrodzenia. Firmy osiągające wysoki wskaźnik zaangażowania dbają o to, aby ich pracownicy czuli się sprawiedliwie i adekwatnie wynagradzani oraz mieli poczucie, że dobre wyniki firmy przekładają się na korzyści dla nich. Znaczenie sprawiedliwego traktowania i doceniania pracowników na produkcji rośnie wraz ze stażem pracy, doświadczeniem na stanowisku, kompetencjami i fachowością pracownika. Niebagatelną rolę odgrywają tu właściwie skonstruowane systemy wynagrodzeń dostosowane do specyfiki firmy i procesu produkcyjnego – jest ich prawdopodobnie tak wiele, jak wiele jest firm na rynku. Właściwie skonstruowany system wynagradzania, zarządzania wynikami i premii motywacyjnych, ale też doceniania pozafinansowego za indywidualne osiągnięcia jest jednym z bazowych, choć nie jedynym elementem budowania zaangażowania.

Angażowanie przez poczucie wpływu
Autonomia i poczucie wpływu na swoją codzienną pracę – to jeden z głównych aspektów decydujących o zaangażowaniu pracownika, jednocześnie jeden z najniżej ocenionych przez pracowników produkcji. Autonomia i poczucie wpływu to również aspekt, który najsilniej różnicuje kierowników i pracowników w branży produkcyjnej (56% vs 29 %). Tymczasem wysłuchanie się w pomysły pracowników i zgłaszane przez nich usprawnienia może przynieść olbrzymie korzyści organizacjom. Dzięki temu, że pracownicy produkcji mają możliwość wpływania na sposób wykonywania swojej pracy, nie tylko poprawiają swoją efektywność, wprowadzają realne usprawnienia na liniach produkcyjnych, ale też chętniej pozostają w organizacji, rośnie ich poczucie przynależności i przywiązanie do miejsca pracy. Ludziom naprawdę zależy na tym, żeby procesy działały efektywnie, a to obok poczucia wpływu również jeden z najniżej ocenianych obszarów. Angażowanie pracowników produkcyjnych w usprawnienia procesów, w wielu firmach funkcjonuje w ramach systemów motywacyjnych, a więc jest elementem doceniania finansowego lub pozafinansowego. Pracownik, który jest doceniany i wie że jego zdanie w pracy się liczy, chętniej do niej przychodzi, zaś firmy mają wyższą jakość pracy, niższą absencję i mniejsze trudności z zatrzymaniem pracowników.

Szacunek ponad wszystko…i angażujący menedżer liniowy
Tylko 18% pracowników liniowych uważa, że zarząd traktuje pracowników, jako najcenniejszy kapitał firmy. Problem jest jednak znacznie głębszy. Spośród wielu projektów jakie prowadziliśmy wynika, że opór kadry kierowniczej związany z uwzględnianiem opinii i pomysłów pracowników, kiepskie warunki pracy, braku poczucia wpływu czy bariery w komunikacji oddolnej sprawiają, że pracownicy produkcji czują się gorzej traktowani niż reszta osób w organizacji. Dodatkowo równie często odczuwają dysonans na poziomie warunków pracy i dostępnych narzędzi oraz stawianych oczekiwań i wartości jakie firma prezentuje na zewnątrz. W tej sytuacji podwójnie ważna staje się rola menedżera średniego szczebla – to jest osoba, którą pracownik widzi na co dzień i która jest dla niego najważniejszym punktem odniesienia i centrum informacji. Dlatego coraz większą wagę przywiązuje się do tego, w jaki sposób bezpośredni kierownik kreuje percepcję pracowników na temat firmy i zarządu, na ile jest doinformowany, czy rozumie politykę zarządu, czy widzi pozytywne zmiany i jest przekaźnikiem dobrej nowiny. Jednocześnie menedżer średniego szczebla musi wzmacniać umiejętności angażującego lidera. Angażujący lider w 52% wpływa na zaangażowanie pracowników i z pewnością ma ogromny wpływ wzmacnianie postawy DZIAŁA, pod warunkiem, że organizacja zapewnia mu warunki do pracy z pracownikami, dając narzędzia do angażowania dotyczące różnych aspektów środowiska pracy. Im niżej w strukturze organizacji znajduje się pracownik, tym większe znaczenie mają szacunek, kwestie miękkie i rola menedżera.

Potencjał do wykorzystania…
Jak pokazują wyniki dla branży produkcyjnej, aż 38% osób na stanowiskach wykonawczych (pozakierowniczych) znajduje się w grupie tzw. potencjału. To są to pracownicy, którzy mogą stać się zaangażowani, jeśli tylko ich satysfakcja z pracy w firmie zostanie zwiększona przez pracodawcę. Tylko podjęcie odpowiednich, świadomych i systematycznych działań przez pracodawcę może sprawić, że grupa ta dołączy do pracowników zaangażowanych, zmotywowanych i lojalnych wobec firmy. Warto zastanowić się, co jest dla nich ważne i o nich zawalczyć.

Autor: Aleksandra Prokop, Associate Consultant w Aon Hewitt