Polscy szefowie: chcemy doceniać, ale jak to efektywnie robić?

206

Menedżerowie wciąż nie wiedzą, jak doceniać pracowników – choć wiedzą, że to ważny element zarządzania i starają się go stosować – to najważniejsze wnioski z badania, które przeprowadzili badacze Uniwersytetu SWPS, a Nais był jego partnerem.

To pierwsze, tak kompleksowe badanie na temat doceniania w Polsce. Zakończył się etap badania jakościowego, trwa badanie ilościowe. Wiele firm i menedżerów prowadzi badania zaangażowania czy satysfakcji pracowników bez sprawdzenia, jak docenianie lub jego brak wpływa właśnie na zaangażowanie lub np. rotację pracowników. Z okazji Dnia Doceniania Pracownika w marcu 2019 Randstad wraz z Nais zapytali polskich pracodawców, czy udzielają pracownikom informacji zwrotnej. Okazało się, że:

  • prawie 2/3 badanych pracowników deklaruje, że dostaje informację zwrotną na temat wykonywanych obowiązków (63 );
  • spośród tych, którzy mówią, że otrzymują feedback aż 3/4 dostaje go po skończeniu danego zadania czy projektu, 62 proc. osób zaś ocenianych jest cyklicznie;
  • pracownicy odpowiedzieli, że informacja zwrotna najczęściej polega na pochwaleniu lub skrytykowaniu  wykonanego  zadania  (55  ),  a  w  38  proc.  przypadkach    ta informacja jest bardziej szczegółowa;
  • informacja zwrotna w 1/3 firm jest formalnością, nie ma wpływu na wykonywaną pracę, w co piątej firmie informacja zwrotna wręcz zniechęca do dalszej

Dlatego najnowsze, wykonane w marcu 2020 r., badanie jakościowe Uniwersytetu SWPS miało na celu zbadać: Jak polscy menedżerowie doceniają i jakie formy doceniania pracowników uznają za najbardziej efektywne?

Autorzy badania chcieli sprawdzić także, jak menedżerowie rozumieją samą definicję doceniania; jakie ich zachowania sprawiają, że pracownicy czują się docenieni, a także jakie konkretne działania – zdaniem badanych menedżerów – są najskuteczniejsze. – Menedżerowie zgodnie uznali, że docenianie pracowników jest istotnym elementem zarządzania zespołami, wpływającymi na ich efektywność i atmosferę w pracy. Badani wskazują jednak, że nie ma zestawu „złotych zasad”, które wpływałyby na jakość doceniania. To za co pracownicy powinni być doceniani, jak często i w jakiś sposób zależy od ich indywidualnych potrzeb i preferencji. Ogromną rolę odgrywa tu więc menedżer: jego intuicja, miękkie kompetencje, ale także znajomość osób, którymi zarządza – komentuje dr Marta Żerkowska-Balas z Uniwersytetu SWPS.

I  dodaje:  –  Menedżerowie  wskazują  na  potrzebę  poszerzania  kompetencji  związanych   z docenianiem pracowników. Wyzwaniem staje się na przykład zarządzanie różnorodnością pokoleniową w tym zakresie. Różne grupy wiekowe mają różne potrzeby związane ze specyfiką pokoleniową, ale  także z etapem życia, na jakim  się znajdują, bo inne potrzeby i oczekiwania ma osoba tuż po studiach, inne pracownicy mający małe dzieci, jeszcze inne osoby zbliżające się do wieku emerytalnego.

Dziś, kiedy powoli wracamy do biur, kwestia doceniania, które jest elementem komunikacji w firmie, wyrasta na kluczowy obszar do zaopiekowania.

Pracownicy włożyli wiele serca, wysiłku  i  pracy  własnej,  by  firmy  dobrze  funkcjonowały na pracy zdalnej. Wykazali się ponadprzeciętnym zaangażowaniem (tak wynika np. z badania Gi Group i Grafton Recruitment z marca i kwietnia 2020 r.). Jeśli za tym nie szło lub nie pójdzie docenianie, pojawi się frustracja i poczucie zniechęcenia. W przywołanym badaniu Gi Group  i Grafton Recruitment ankietowani wskazali, że informacje od firmy są tym, czego potrzebują. Na pytanie: Jakiego wsparcia oczekiwałbyś od firmy? – 14,5 proc. odpowiedziało, że:

„przesyłania newsletterów/wiadomości sms/otrzymywania telefonów z informacją o obecnej sytuacji w firmie”. Jako pierwsze wskazywali: możliwość pracy zdalnej, czasowego zwolnienia z obowiązków oraz więcej dni urlopu, ale – jak widać – chcą też wiedzieć, co się dzieje w firmie. Godzą się na kontakt sms i telefoniczny – nie tylko e-mailowy.

  • Praca zdalna i powrót do biura po koronaizolacji jest dobrym momentem, by na nowo zdefiniować te obszary, nawet jeśli wcześniej nie było takiej kultury doceniającej lub wspierającej w firmie – mówi Iwona Grochowska, CEO Nais, partnera badania Uniwersytetu SWPS. I dodaje: – Tylko te firmy, który będę się komunikować, szczerze informować o swojej sytuacji i jednocześnie zadbają o pracowników w konkretny sposób, docenią ich i zauważą zaangażowanie, wygrają.  Dlatego  tak  ważne  są  wszelkie  działania,   które  przywoływali  w badaniu menedżerowie.

„Każdy z menedżerów ma swoje sprawdzone rozwiązania, które stosuje w zależności od okoliczności i potrzeb.  Badani  zgodnie  podkreślają  rolę  menedżera  i  jego  kompetencje  w odczytywaniu potrzeb pracowników oraz dostosowania do nich rodzaju stosowanego doceniania. Personalizacja działań doceniających gwarantuje ich efektywność” – piszą we wnioskach z najnowszego badania eksperci Uniwersytetu SWPS. I dodają: „… menedżerowie podkreślają rolę miękkich kompetencji, doświadczenia, ale także szkoleń podnoszących ich umiejętności w tym zakresie”. Badacze Uniwersytetu SWPS wyodrębnili w efekcie badania 5 funkcji doceniania:

  1. informowanie pracownika o jakości jego pracy;
  2. budowanie pozytywnej atmosfery w zespole;
  3. łagodzenie stresu i wpływu negatywnych czynników, by w efekcie utrzymać zaangażowanie w sytuacjach kryzysowych;
  4. budowanie poczucia wartości,  kompetencji,  zwiększając  przekonanie  pracownika  o jego wartości dla organizacji;
  5. jest ważnym elementem wymiany  społecznej,  podtrzymania  wzajemności,  dbania o równowagę między wysiłkiem wkładanym w pracę a

Badani menedżerowie są przekonani, że docenianie jest narzędziem zarządzania, które pozwala skutecznie i efektywnie motywować pracowników. Niemniej jednak ich zdaniem najważniejsze z perspektywy pracowników jest wynagrodzenie oraz atmosfera w pracy

(postrzegana przez  pryzmat  relacji  ze  współpracownikami  i  przełożonym),  jakość  pracy  w zespole oraz ludzie, z którymi się pracuje.

  • Teraz jest czas, w którym firmy weryfikują wydatki na Warto zdać sobie sprawę, że największym benefitem jest nadal szef – ten, który zadzwoni, porozmawia i da feedback. Bycie online z zespołem, motywowanie go, docenianie i wspieranie postawiłabym dziś na pierwszym miejscu w obowiązkach menedżerskich – komentuje Iwona Grochowska.

POBIERZ RAPORT Z BADANIA JAKOŚCIOWEGO

Źródło: Nais