Jaki będzie pracownik 4.0? cz. 1

247

Badania nad znaczeniem osobowości, w tym cech związanych z funkcjonowaniem społecznym, emocjonalnym oraz możliwościami intelektualnymi w konkretnym otoczeniu, prowadzone są w psychologii od wielu dekad. Według Platformy Przemysłu Przyszłości: Bada się zarówno ogólnie rozumianą efektywność pracowników, jak i specyficzne obszary, takie jak kreatywność, otwartość na uczenie się (w tym efektywność szkoleń) czy też ryzyko zjawisk niepożądanych (np. wypadkowość, absencja, rotacja), a nawet podejmowanie działań nieuczciwych wobec pracodawcy. Od kiedy pojawiły się technologie cyfrowe, uwagę specjalistów zaprząta również wpływ osobowości i innych cech psychologicznych na sposób, w jaki ludzie radzą sobie w cyfrowym środowisku pracy.

Co to jest osobowość? W psychologii rozumiana jest jako charakterystyczny dla danej jednostki i odróżniający ją od innych wzór postępowania, zbiór myśli, postaw lub emocji. Osobowość wyraża się w preferowaniu pewnych sytuacji czy sposobów działania, a także ma związek ze skutecznością działania w danej sytuacji. Przejawia się to szczególnie wtedy, gdy jej chroniczny charakter wymaga długotrwałego dostosowania się do powstałych okoliczności. W określonej sytuacji lub środowisku ludzie mogą się czuć niekomfortowo i w związku z tym działać gorzej niż w innym przypadku lub otoczeniu, które bardziej odpowiada ich cechom.

OCEAN, czyli Wielka Piątka

Współcześnie najbardziej popularnym modelem cech osobowości jest tzw. model Wielkiej Piątki, nazywany również od nazw cech w języku angielskim modelem OCEAN (Openness to experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism). Jest to koncepcja, w której przyjmuje się istnienie pięciu podstawowych, ogólnych cech osobowości, które – jak pokazują badania – mają uniwersalny i niezależny od kultury charakter oraz istnieją realnie, a więc przewidują fakty biograficzne w życiu człowieka. Cechy te to: stabilność emocjonalna (opisuje łatwość, z jaką pojawiają się emocje negatywne, dominujący nastrój, odporność na stres), ekstrawersja (opisuje towarzyskość, aktywność, wielkość zapotrzebowania na bodźce i pobudzenie), otwartość na doświadczenie (opisuje poziom ciekawości wobec świata i własnych przeżyć, otwartość na nowość, kreatywność), ugodowość (opisuje poziom empatii, chęć do współpracy z innymi, uległość) i sumienność (zapotrzebowanie na poczucie kontroli, skłonność do planowania, uporządkowanie, wytrwałość przy podejmowanych działaniach). Częścią osobowości jest również intelekt, a więc inteligencja i inne zdolności, które – co ważne – często ujawniają się dopiero w konkretnej sytuacji i otoczeniu.

Zarówno prace badawcze nad inteligencją, jak i osobowością prowadzone są w psychologii od dawna, a skala studiów empirycznych obejmuje setki badań, w których uwzględniono dane zebrane łącznie od setek tysięcy osób. Taki stan zaawansowania pozwala na formułowanie wniosków o dużym poziomie dokładności oraz wiarygodności.

Generalnie spodziewano się, że najbardziej uniwersalnymi czynnikami pozwalającymi przewidywać skuteczność danej osoby w pracy zawodowej będą sumienność (skłonność do wytężonej pracy, odpowiedzialność, wytrwałość) oraz ekstrawersja (dająca energię do działania, optymizm, łatwość nawiązywania kontaktów społecznych). Oczekiwano także, że stabilność emocjonalna również okaże się ważna, a odporność na stres i mała zmienność emocjonalna będą pozytywnie wpływały na jakość wykonywanej pracy. O ile te pierwsze oczekiwania zostały potwierdzone, bo sumienność i ekstrawersja rzeczywiście pozwalają przewidywać skuteczność w pracy zawodowej, o tyle związki ze stabilnością emocjonalną nie okazały się jednoznaczne. W niektórych zawodach obserwowano zależność nawet odwrotną od oczekiwań (im mniejsza stabilność emocjonalna – tym lepsze wyniki), a na poziomie ogólnym związek pomiędzy stabilnością emocjonalną a skutecznością w pracy okazał się słaby. Również pozostałe cechy Wielkiej Piątki stanowiły istotne czynniki pozwalające przewidywać skuteczność w pracy, choć nie o tak ogólnym charakterze.

W przypadku cyfrowego środowiska pracy cechy osobowości mogą mieć wpływ na kilka elementów: wdrożenie cyfrowego środowiska pracy i skuteczność współpracy ludzi z maszynami, zwłaszcza wtedy, gdy dojdzie do daleko idącej automatyzacji.

Warto przy tym zauważyć, że wcale nie jest jasne, jaki charakter przyjmie cyfryzacja, choćby w Przemyśle 4.0. Automatyzacja, jaka zachodziła dotychczas w firmach, dotyczyła prostych, powtarzalnych czynności i działań, zwiększając presję na pracowników produkcyjnych lub w przypadku niższych stanowisk biurowych. Jednak od pewnego czasu automatyzacja, związana z wprowadzaniem nowych technologii takich jak sztuczna inteligencja, znacznie szybciej doprowadza do automatyzacji stanowisk biurowych oraz częściowo eksperckich i kierowniczych. W odniesieniu do pracowników wykonawczych ten proces nie zachodzi już tak szybko jak kiedyś. Dlatego znaczenie cech osobowości zmienia się w zależności od profilu cyfryzacji.

W przypadku, w którym ludzie są decydentami, a maszyny wykonują zaplanowane przez człowieka czynności, największe znaczenie mają inteligencja i otwartość na doświadczenia. Otwartość na doświadczenie jest istotna tam, gdzie pracownik ma do czynienia z zadaniami o twórczym charakterze, które wymagają od niego inwencji, a znaczenie ma oryginalność, czyli innowacyjność rozwiązań. Otwartość na doświadczenie łączy się także z większą chęcią do uczenia się nowych rzeczy i ogólnie lepszą skutecznością mniej lub bardziej sformalizowanych form szkolenia i dokształcania się w środowisku pracy. Ta cecha wydaje się zatem szczególnie ważna wtedy, kiedy dopiero wprowadzamy rozwiązania oparte na cyfryzacji, lub wtedy, kiedy środowisko pracy szybko się zmienia i regularnie wprowadzamy nowe rozwiązania, które wymagają od pracowników szybkiego uczenia się. Ma również wpływ na pracę kierowników – zwłaszcza w rozproszonych (np. wirtualnych) zespołach – wszędzie tam, gdzie jego rolą jest ułatwianie pracy zespołu i współdziałania z innymi.

Podobnie rzecz się ma w przypadku inteligencji. Poziom inteligencji pomaga przewidywać zarówno większą skuteczność uczenia się w cyfrowym środowisku pracy, jak i samą efektywność działań. Związki te są tym silniejsze, im mniej powtarzalne zadania stawiane są przed pracownikiem, wymagające myślenia i podejmowania decyzji, przetwarzania dużej ilości informacji. Nawet w zawodach opartych na pracy fizycznej oraz wykonywaniu powtarzalnych, dobrze wyuczonych czynności inteligencja i zdolności poznawcze są bardzo przydatne. Wpływają na przykład na szybsze opanowywanie nowych umiejętności czy lepsze rozumienie wykonywanej pracy.

Należy pamiętać, że dotychczasowe badania dotyczyły związku pomiędzy cechami osobowości a środowiskiem pracy, które można byłoby określić jako cyfrowe w stosunkowo niewielkim stopniu. Badania te pozwalają na przewidywanie skuteczności w pracy cyfrowej w zaledwie kilku lub kilkunastu procentach. Istnieje też możliwość, że automatyzacja przyjmie zupełnie inną postać: że to maszyny będą coraz częściej podejmowały decyzje, a od ludzi będzie się oczekiwało, że będą się starali je wykonywać jak najlepiej. W takiej sytuacji może zmienić się znaczenie pewnych cech.

Spośród cech osobowości w takim scenariuszu na znaczeniu wydają się zyskiwać szczególnie otwartość na doświadczenie oraz ugodowość. Ta pierwsza cecha wiąże się przede wszystkim z motywacją do uczenia się oraz otwartością na nowość, które wydają się szczególnie istotne w przypadku postępującej cyfryzacji. Oznaczają one także większą tolerancję na inność, co może być przydatne w kooperacji z maszyną czy algorytmem. Również ugodowość zwiększa szanse na udaną współpracę z maszyną oraz ułatwia współdziałanie w warunkach wirtualizacji pracy: zarówno wirtualizacji zespołów roboczych, jak i tej polegającej na wprowadzeniu rozszerzonej czy sztucznej rzeczywistości. Może również ułatwiać wdrażanie innych rozwiązań, takich jak internet rzeczy, monitoring wykonywanej pracy przez opaski etc.

Rola kompetencji w cyfryzacji

Kompetencje zawodowe rozumiane są jako właściwości osoby, pozwalające na sprawne wykonywanie zadań zawodowych. Problem rodzaju i wpływu kompetencji od lat znajduje się w centrum zainteresowania badaczy rynku pracy. W kompetencjach wyróżnia się tradycyjnie trzy komponenty – wiedzę, umiejętności i postawy. Zatem kompetencja oznacza wiedzę na temat danej działalności, umiejętność jej wykonywania oraz zestaw postaw warunkujący wysoką jakość działalności (np. zgodnie z zasadami etyki zawodu, punktualnie, adekwatnie do potrzeb klienta).

Dobrą ilustracją złożoności pojęcia „kompetencja” jest anegdota o znanym fizyku, Charlesie Proteusie Steinmetzu, który poproszony przez firmę General Electric o ustalenie przyczyn wibracji w wirniku generatora nowej elektrowni przez kilka dni stawiał kredą krzyżyki na obudowie generatora, a następnie podał prawidłowe rozwiązanie problemu. Za tę czynność wystawił rachunek na astronomiczną jak na te czasy sumę – 10 tysięcy dolarów. Poproszony przez klienta o wyjaśnienie, jak stawianie krzyżyków ma się do tak wielkiej kwoty rachunku, stwierdził, że 1 dolar należy mu się za postawienie krzyżyków kredą, a 9999 dolarów za to, że wiedział, jak dzięki krzyżykom naprawić generator. Anegdota ilustruje właśnie znaczenie związku pomiędzy dwiema składowymi kompetencji – umiejętności i wiedzy. Osoba o odpowiednich kompetencjach nie tylko wie, jak wykonać daną czynność, ale również ją rozumie. Dzięki temu wykonuje zlecone jej czynności lepiej, ale potrafi też je udoskonalać, a w przypadku problemów – modyfikować czynności tak, by uzyskać podobne lub lepsze efekty. Dodatkowo ważne jest stosowanie wiedzy i umiejętności w sposób adekwatny, punktualny i uczciwy wobec współpracowników oraz klientów – czyli postawa pracownika wobec otoczenia i własnej pracy.

(Charles Proteus Steinmetz, po lewej, i Guglielmo Marconi, po prawej – fot. Vintography / Amazon)

Możliwy jest też nieco innych podział, lepiej dostosowany do badania zdolności do działania w środowisku cyfrowym. Andreas Schleicher, kierujący dyrektoriatem kształcenia w Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), w prowadzonych przez swoją jednostkę programach badawczych dokonuje podziału kompetencji na: poznawcze, takie jak wiedza, inteligencja, możliwości szybkiego i sprawnego przetwarzania złożonych informacji, oraz pozapoznawcze (non-cognitive skills), takie jak wartości, cechy charakteru, postawy i style funkcjonowania.

 

Zdjęcia: Pixabay.com

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Wprowadź swój komentarz!
Wprowadź swoje imię