Zapraszamy na drugą część artykułu Platformy Przemysłu Przyszłości: Niezależnie od sposobu podziału należy rozważyć znaczenie cech i kompetencji pracownika w kontekście, jaki tworzy transformacja cyfrowa przedsiębiorstw. Z badań wynika, że wpływ cyfryzacji na kompetencje jest poważny. Powoduje ona zmianę natury pracy na wielu stanowiskach, zmniejszenie presji na niektóre rodzaje umiejętności, w których działanie człowieka ulegać może automatyzacji i przejęciu przez maszyny lub algorytmy. Jednocześnie ma miejsce wzrost oczekiwań w zakresie innych umiejętności, które mogą być nie do zastąpienia przez maszyny, a także stają się szczególnie istotne ze względu na konieczność częstych interakcji człowiek–maszyna lub pracy kierowanej przez działania algorytmu.

Szczególnie w branży firm o wysoko zautomatyzowanej produkcji lub bazujących na przetwarzaniu informacji ujawnia się rola dotychczas często ignorowanych kompetencji pozapoznawczych, na przykład postawy wobec cyfryzacji. Świadomość wpływu, jaki cyfryzacja może mieć na zatrudnienie, w mniejszym lub większym stopniu oddziałuje na postawy pracowników, utrudniając nie tylko wprowadzenie rozwiązań cyfrowych, ale również zmniejszając skuteczność cyfryzacji. Ludzie – mimo że intelektualnie zdolni do nauczenia się nowych procedur – mogą je systematycznie ignorować jako wyraz wewnętrznego protestu wobec tego, co się wokół nich dzieje. Wbrew pozorom w wysoce zautomatyzowanym środowisku tak cenione dotychczas kompetencje, np. interpersonalne, mogą bardziej przeszkadzać, niż pomagać.

Człowiek jako źródło danych

Kolejnym elementem cyfryzacji, silnie zależnym od cech osobowościowych i kompetencji, jest problem wykorzystania danych powiązanych z pracownikami. Jednym z elementów cyfryzacji, zwłaszcza w kontekście systemów Przemysłu 4.0, jest wykorzystanie danych wprost „z człowieka”, np. opasek monitorujących położenie ciała, przyspieszeniomierzy pozwalających analizować ruchy kończyn itp. Większość tego rodzaju rozwiązań jest wprowadzana jako element systemu zarządzania produkcją mający szczególne znaczenie w profilu cyfryzacji opartej na modelu, w którym maszyny wydają polecenia ludziom (systemy optymalizacji pracy, workflow itd.).

Takie systemy mogłyby realnie poprawić wydajność pracy ludzi, gdyby na przeszkodzie nie stawały często bariery natury psychologicznej. Już w tej chwili można zaobserwować, że wprowadzenie tego rodzaju systemów niekoniecznie wiąże się z trudnościami technicznymi, ale z nieoczekiwaną reakcją ludzi na te systemy. Kluczowym problemem jest niezrozumienie w procesie cyfryzacji znaczenia takich elementów jak kompetencje poznawcze i pozapoznawcze.

Gromadzenie danych o pracownikach bardzo silnie ingeruje bowiem w poczucie kontroli człowieka. Inteligentni pracownicy o wysokich kompetencjach poznawczych będą usiłowali „zhakować” system, by umknąć kontroli. Zrobią to nie dlatego, że są złośliwi, ale z potrzeby odzyskania poczucia kontroli, aby potwierdzić swoją wyższość intelektualną nad maszynami. Pracownicy o silnych kompetencjach pozapoznawczych (np. silnym poczuciu etyki) będą z kolei wewnętrznie oburzeni okazywanym im tym samym brakiem zaufania. Bez dokładnego zaplanowania procesu wdrożenia rozwiązań cyfrowych, uwzględnienia czynników osobowościowych oraz zaplanowania w nim również zmiany kompetencji, próby wprowadzenia systemów opartych na pozyskiwaniu danych od ludzi mogą się zakończyć spektakularną i kosztowną porażką.

Różnice indywidualne i Przemysł 4.0

Wszystkie składowe kompetencji, czyli zarówno wiedzę, jak i sprawność w wykonywaniu czynności, można kształtować. Można też wpływać na postawy. I znów – wiele zależy od profilu automatyzacji i cyfryzacji środowiska pracy. Tam, gdzie ludzie będą wykonywali przede wszystkim niepowtarzalne, twórcze czynności, kluczowe są postawy prospołeczne, nastawione na ludzi i współpracę. Bardzo istotna jest wiedza o procedurach, tj. o sposobie korzystania z cyfrowych narzędzi w taki sposób, by maksymalnie wykorzystywać tworzone przez nie możliwości. Konieczne jest też trenowanie umiejętności związanych z wykorzystaniem cech środowiska cyfrowego – współpracy na odległość, decentralizacji, ogromnego przepływu danych, dużej szybkości działania, ograniczonych kontaktów interpersonalnych.

Dostosowanie kompetencji zawodowych do profilu cyfryzacji pozwala na istotne zwiększenie produktywności pracownika przy jednoczesnym zwiększeniu jego satysfakcji z wykonywanej pracy i sytuacji zawodowej. Jeśli o to zadbamy, przytaczane powyżej opaski i czujniki monitorujące cechy człowieka mogą być postrzegane w zupełnie inny sposób. Nie jako narzędzia kontroli, ale jako systemy podnoszące komfort pracowników, pomagające im w samorozwoju. Wielu ludzi chętnie korzysta z technologii, kiedy ma poczucie, że technologia pomaga, a nie wykorzystuje.